WASHINGTON – El 18 de abril, la Corte Suprema enfrentó un tema recurrente: ¿Hasta qué punto los empleadores deben torcer las reglas para los empleados que, con base en sus creencias religiosas, exigen derechos especiales?
En 2012, Gerald Groff tomó un trabajo en la oficina de correos como asociado de transporte rural (“RCA”). El trabajo requería que sustituyera a los profesionales de carrera según fuera necesario, incluso los domingos y días festivos. Pero Groff, un cristiano evangélico, cree que su religión le prohíbe trabajar los domingos.
Cuando Groff empezó a trabajar, la oficina de correos cerraba los domingos. Pero en 2013, el Servicio Postal (“USPS”) acordó con Amazon.com comenzar a entregar paquetes los domingos. Luego, en 2016, en un contrato con la Asociación Nacional de Carteros Rurales, el Servicio Postal acordó que los RCA tendrían que trabajar, según fuera necesario, los domingos, al menos durante la “temporada alta”.
Groff todavía se negaba a trabajar los domingos.
Durante un tiempo, el jefe de correos local encontró otros transportistas para los domingos. Algunos transportistas, ellos mismos feligreses, tenían que trabajar turnos de 15 horas. A veces, el mismo jefe de correos entregaba el correo. Durante un período, un transportista tenía que entregar el correo todos los domingos.
En las áreas rurales, USPS sufre de escasez crónica de personal. Entre la pequeña fuerza laboral de la oficina de correos de Groff, creció el resentimiento. Un transportista renunció. Otro transferido. Un tercero presentó una queja.
Finalmente, al darse cuenta de que su insistencia en no trabajar nunca los domingos eventualmente lo despedirían, Groff renunció y demandó al Director General de Correos, Louis DeJoy.
La Ley de Derechos Civiles de 1964 protege la “práctica” religiosa de un trabajador a menos que el empleador pueda demostrar que “adaptarse” a esa práctica causaría “dificultades excesivas en la conducción del negocio del empleador”.
En 1977, en Trans World Airlines v. Hardison, la Corte Suprema consideró un caso similar de la negativa de un empleado a trabajar en su sábado semanal. El tribunal dictaminó que los empleadores no necesitan “acomodar” la práctica religiosa de un empleado si hacerlo costaría más que “de minimis”, un término legal que significa “insignificante” o “trivial”.
En una nota al pie, el tribunal observó que ceder a las demandas de Hardison resultaría en “costos adicionales sustanciales” o violaría los derechos de antigüedad de otros empleados de TWA en virtud de un acuerdo de negociación colectiva.
El tribunal, dijo, no interpretaría una ley, diseñada para eliminar la discriminación laboral, para exigir a los empleadores que “discriminen a algunos empleados” sobre la base de “su religión”, solo para que otros empleados puedan practicar la suya.
Los tribunales federales inferiores fallaron en contra de Groff. La Corte Suprema tomó el caso. quería saber,
(1) si debería reconsiderar su interpretación de 1977 de “dificultades excesivas” en el sentido de “más que de minimis”, y
(2) si los empleadores pueden cumplir con esa prueba al demostrar que “adaptar” la práctica religiosa de un empleado sería una carga para los compañeros de trabajo, pero no necesariamente para la empresa en sí.
Aaron Streett, del First Liberty Institute, un destacado grupo de abogados cristianos de derecha, defendió a Groff. Instó a los jueces a abandonar el estándar “más que de minimis”, alegando que se trata de tribunales inferiores confusos.
En cambio, los empleadores que quieran evitar acomodar las prácticas religiosas de los empleados deberían tener que demostrar que la acomodación significaría “dificultad o gasto significativo”. Ese estándar se encuentra en otras leyes federales de derechos civiles, y tanto los tribunales de Nueva York como los de California lo aplican bajo sus leyes de derechos civiles.
Incluso la Corte Suprema, en el caso de 1977, utilizó “costos adicionales sustanciales”, un punto que destacó el juez Brett Kavanaugh.
Con respecto a la segunda pregunta del tribunal, si, cualquiera que sea la prueba, los empleadores pueden satisfacerla al demostrar que “adaptar” la práctica religiosa de un empleado sería una carga para los compañeros de trabajo, Streett se centró en el texto de la ley.
La Ley de Derechos Civiles de 1964 requiere que para eludir la responsabilidad, los empleadores muestren “dificultades excesivas en la conducción de los negocios del empleador”. Las cargas sobre los compañeros de trabajo, insistió Streett, deberían importar solo si constituyen una “dificultad excesiva” para el negocio.
En respuesta a este argumento, el escrito del amigo de la corte de la AFL-CIO señala que la Ley de Derechos Civiles de 1964 requiere que los empleadores demuestren “dificultades excesivas” no en su negocio, sino en la “conducción” de su negocio.
Eso incluye tener una rotación dominical neutral para la religión para los carteros. La AFL-CIO también citó la “política laboral nacional fuerte” a favor de defender los acuerdos de negociación colectiva, como el acuerdo de USPS con los carteros rurales.
Streett respondió que la protección total de los convenios colectivos podría permitir que los empleadores y los sindicatos negocien la protección de las prácticas religiosas de los empleados.
La procuradora general Elizabeth Prelogar, en representación del Servicio Postal, tuvo una respuesta. Algunas disposiciones de negociación colectiva simplemente codifican las reglas del empleador. Pero otros fijan los derechos de los empleados entre ellos. Las expectativas de los trabajadores, incluso la paz laboral, dependen de esas disposiciones. Anularlos de hecho impondría una “dificultad excesiva” a un empleador.
En otro escrito, el Sindicato Estadounidense de Trabajadores Postales se hace eco de un punto que el propio tribunal planteó en 1977. Groff exige una preferencia religiosa especial, en perjuicio de sus compañeros de trabajo que observan una fe diferente o no tienen fe, dijo.
Cualquier interpretación de la Ley de Derechos Civiles para permitir que Groff obligue a sus compañeros de trabajo a renunciar a sus fines de semana para poder practicar su fe violaría los derechos de esos compañeros de trabajo al libre ejercicio de la religión. “Un día libre no es privilegio especial de los religiosos”.
Tanto el presidente del Tribunal Supremo John Roberts como el juez Samuel Alito cuestionaron ese razonamiento. Para ellos, la Constitución ya no exige la neutralidad entre religiosos y no creyentes.
Gracias en gran parte a esos dos magistrados, el tribunal actual ha aprobado, incluso promovido, la discriminación a favor de la religión. No ven ningún problema en obligar a los empleadores a proporcionar ventajas especiales a las personas que profesan una creencia religiosa.
Esa afirmación preocupó al juez Kavanaugh. Se preguntó si eso significaba que solo los cristianos con las creencias religiosas “correctas” pueden tener los domingos libres, pero no aquellos cuya fe les permite trabajar al menos parte del día en domingo.
Sobre si el tribunal debería reconsiderar la prueba de Hardison de 1977 “más que de minimis”, Prelogar instó al tribunal a seguir su precedente de 46 años, aplicado durante casi medio siglo por tribunales inferiores. Cualquier nuevo estándar, argumentó, desestabilizaría esta área de la ley.
El caso de Groff presenta un argumento aún más fuerte para seguir un precedente que el caso de aborto del año pasado, Dobbs v. Jackson Women’s Health Organization. Como señaló la jueza Elena Kagan, el respeto por las decisiones anteriores debe alcanzar su punto máximo en los casos de interpretación de los estatutos. Comparado con un fallo constitucional, el Congreso puede cambiar un estatuto con relativa facilidad.
La jueza Sonia Sotomayor agregó que el Congreso ha hecho exactamente eso cuando no estuvo de acuerdo con la interpretación de la corte de otros estatutos. Aunque el Congreso ha enmendado repetidamente la Ley de Derechos Civiles de 1964, nunca ha modificado la interpretación de “dificultades excesivas” para que signifique “más que de minimis”, dijo.
Además, agregó Prelogar, los tribunales inferiores, al aplicar la prueba “más que de minimis”, han brindado a los trabajadores religiosos “protección significativa”, a menudo negando los reclamos de los empleadores de “dificultades excesivas”. Sin embargo, en el caso de Groff, los tribunales inferiores encontrarían “dificultades excesivas” bajo cualquier prueba propuesta.
Finalmente, Prelogar admitió que la decisión de 1977 usó “indistintamente” “sustancial” y “más que de minimis”. Pero luego, los jueces Neil Gorsuch y Amy Coney Barrett propusieron que la corte debería aclarar que los empleadores deben mostrar costos “sustanciales”, para evitar que futuras cortes usen el significado literal de “de minimis” como “trivial” o “insignificante”.
Una decisión en Groff v. DeJoy podría tener implicaciones mucho más allá de las afirmaciones de un cristiano evangélico de quitarse los domingos. Una enfermera ya ha demandado a CVS alegando que, debido a su religión, su empleador no puede obligarla a recetar ciertos anticonceptivos.
Un fallo a favor de Groff que obligue a los empleados a asumir los costos del ejercicio religioso de sus compañeros de trabajo también podría hacer que los trabajadores individuales compitan por la escasa solicitud del empleador, amenazar los acuerdos laborales, disolver la solidaridad en el lugar de trabajo y desempoderar a los trabajadores.
Se espera una decisión en el caso de Groff a principios del verano.
David Sobelsohn es el corresponsal en la Corte Suprema de Press Associates Inc. (PAI), el servicio de noticias sindicales en Washington D.C. La carrera de Sobelsohn ha combinado la organización y la política con la docencia y la erudición.
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